Recruitment Advice

KỸ THUẬT PHỎNG VẤN STAR / STARL – GIÚP NHÀ TUYỂN DỤNG NHÌN THẤU QUÁ KHỨ & TƯƠNG LAI CỦA ỨNG VIÊN

Một trong những kỹ thuật phỏng vấn hiệu quả, dùng để khai thác năng lực, kinh nghiệm trong quá khứ và dự báo tương lai của ứng viên cho vị trí phù hợp đó là kỹ thuật phỏng vấn STAR.

Vậy công cụ STAR là gì? Đó chính là công cụ có thể giúp nhà tuyển dụng đưa ra những câu hỏi để phỏng vấn ứng viên. Kỹ thuật này còn có thể gọi với cái tên khác là STARL.

Trong đó STAR / STARL có nghĩa là:

S: Situation (Hoàn cảnh)

T: Task (Nhiệm vụ)

A:  Action (Hành động)

R: Result (Kết quả)

L: Learning (Bài học)

Mục tiêu chính của công cụ này là đưa ra cái nhìn đối với nhà tuyển dụng về hành vi ứng xử của một người trong quá khứ và dự báo hành vi trong tương lai của ứng viên. Công cụ STAR giúp chúng ta hướng ứng viên vào bài toán mà chúng ta cần họ giải hoặc là tìm hiểu xem họ đã giải những bài toán nào trong quá khứ. Do đó, chúng ta có 2 cách áp dụng khi sử dụng công cụ này.

Cách 1: Tìm hiểu những gì xảy ra trong quá khứ, tức có nghĩa là chúng ta sẽ gợi ý cho ứng viên để họ đưa ra những bài toán họ đã gặp phải.

Chúng ta đưa ra những bài toán mà chúng ta cần trong công việc tương lai. Sau đó, chúng ta đưa ra những câu hỏi để tìm hiểu xem họ đã làm gì trong quá khứ và họ đã đạt được những thành tích gì. Tuy nhiên, khi áp dụng cách này, chúng ta cần phải áp dụng những kỹ thuật để chống nói dối và phải hiểu thật sự bên trong của mỗi ứng viên là gì. Một số kỹ thuật giúp nhà tuyển dụng phát hiện ra ứng viên của mình nói dối bao gồm: Phát hiện nói dối qua ngôn ngữ hình thể, trạng thái cảm xúc, cử chỉ giao tiếp khi bị kết tội, nội dung câu hỏi, cách diễn đạt câu nói, trạng thái tâm lý, dấu hiệu tổng hợp.

Cách 2: Chúng ta sẽ chuẩn bị trước một số tình huống, yêu cầu, kết quả mong đợi và đưa cho ứng viên để họ giải ngay lúc đó.

Sau khi đưa cho họ những tình huống và kết quả mong đợi, chúng ta sẽ chấm điểm ngay sau khi ứng viên trả lời. Tuy nhiên, cách này sẽ khiến ứng viên trở nên thụ động hơn vì họ không biết chúng ta sẽ đưa ra tình huống gì, phụ thuộc vào chúng ta và không biết chúng ta phải mong đợi gì ở tình huống mà chúng ta đưa cho họ. Và những gì họ trả lời sẽ khá thật vì họ không hề có sự chuẩn bị trước.

Nguồn ảnh: coonggu.com

Vậy, các câu hỏi cần đặt trong khi phỏng vấn theo công cụ này là như thế nào?

Cách 1:

  • S (Situation): Hãy kể về tình huống mà bạn đã từng gặp phải?
  • T (Task) : Những nhiệm vụ/ công việc mà bạn đã từng được yêu cầu trước đó?
  • A (Activity): Những công việc nào bạn đã từng làm?
  • R (Result): Mức độ thành công những công việc bạn đã làm đó là gì?
  • L (learn) : Từ đó, bạn đã rút ra được những bài học gì từ tình huống mà bạn đã gặp?

Cách 2:

  • S (Situation) : Chúng tôi có tình huống này…- nêu tình huống chuẩn bị
  • T( Task): Từ tình huống, nhiệm vụ của bạn là…
  • A (Activity): Nếu là bạn trong tình huống này thì bạn sẽ giải quyết như thế nào?
  • R (Result) : Và bạn dự đoán kết quả mà bạn mong muốn khi xử lý tình huống này ra sao?

Vậy chúng ta cần phải quan tâm điều gì ở mỗi chữ của công cụ STAR, lấy ví dụ cụ thể như sau:

S (Situation): Hãy xem xét, đánh giá xem ứng viên của bạn mới được tuyển dụng có làm được việc hay không? Ví dụ, nếu tuyển một trưởng phòng đào tạo kinh doanh làm việc bán thời gian thì anh/cô ta có quán xuyến được công việc đào tạo cho một công ty có 100 nhân viên kinh doanh hay không? Nếu có thì tiếp tục. Nếu không thì dừng ở bước này. Cần phải có kỹ thuật phân tích lời nói dối và nói thật của ứng viên.

T (Task): Ở bước này, đưa một chức vụ cụ thể, một vị trí cụ thể để đánh giá. Ví dụ, ứng viên có khả năng biên soan bài giảng và đứng lớp, có khả năng thuyết trình hay không và hoàn thành xuất sắc mọi nhiệm vụ được giao liên quan đến việc đào tạo cho nhân viên kinh doanh của công ty hay không, nếu có thì tiếp tục bước 3, nếu không thì dừng lại, nói lời tạm biệt với ứng viên.

A (Action): Nhân viên mới nói rằng trước đó đã có 10 năm kinh nghiệm quản lý đào tạo và trực tiếp đào tạo cho hơn 500 nhân viên kinh doanh của các công ty như …, vậy cô ta/anh ta có thể làm tốt công tác đào tạo cho 100 nhân viên kinh doanh được chứ? (Nhà tuyển dụng cần kiểm chứng thêm bằng cách hỏi chi tiết hơn). Nếu câu trả lời là Có, tiếp tục bước thứ tư. Nếu câu trả lời là Không, cũng phải nói tạm biệt với ứng viên.

R (Result) : Nhân viên mới có thể hoàn thành những trách nhiệm chính của anh/cô ấy trong vòng 64 giờ đào tạo trong 1 tháng không? Anh/cô ta đã từng làm được điều này trước đó phải không? Nếu câu trả lời là Có, chào mừng anh/cô ta gia nhập đội ngũ nhân viên. Nếu câu trả lời là Không, không còn cách nào khác mà phải nói lời từ biệt và chào mừng ứng viên khác.

Hệ thống STAR chứng minh rằng thái độ và ứng xử, kinh nghiệm trong quá khứ của ứng viên sẽ dự báo thái độ ứng xử trong tương lai cũng như mức độ và khả năng hoàn thành, gặt hái được thành công trong công việc của ứng viên. Giúp nhà tuyển dụng đánh giá được một cái nhìn tổng quan về ứng viên của mình và có sự lựa chọn thích hợp nhất cho vị trí tuyển dụng./.

#headhunter; #headhunt; #headhunting; #h-talentsearch


 

PHƯƠNG PHÁP PHỎNG VẤN CÓ CẤU TRÚC & KHÔNG CẤU TRÚC

Tùy thuộc vào đặc tính ngành nghề, yêu cầu của mỗi vị trí và số lượng tuyển dụng mà nhà tuyển dụng sẽ chọn phương pháp phỏng vấn cho phù hợp và hiệu quả. Hiện nay có nhiều phương pháp phỏng vấn như sau:

  1. Phỏng vấn qua điện thoại
  2. Phỏng vấn trực tiếp
  3. Phỏng vấn tạo áp lực
  4. Phỏng vấn liên tục
  5. Phỏng vấn hội đồng
  6. Phỏng vấn hành vi
  7. Phỏng vấn tình huống
  8. Phỏng vấn năng lực
  9. Phỏng vấn có cấu trúc (theo mẫu chỉ dẫn)
  10. Phỏng vấn không cấu trúc (không theo mẫu chỉ dẫn)

Trong bài viết này chỉ tập trung vào hai phương pháp phỏng vấn chính và được sử dụng nhiều nhất hiện nay là phương pháp phỏng vấn có cấu trúc và không cấu trúc, có thể kết hợp các phương pháp phỏng vấn từ 1 đến 8 vào hai phương pháp phỏng vấn cuối là phỏng vấn có cấu trúc và không cấu trúc.​

Phỏng vấn có cấu trúc

Phỏng vấn có cấu trúc là phương pháp phỏng vấn phổ biến nhất. Các ứng viên được yêu cầu trả lời một số câu hỏi có sẵn theo mẫu chung. Những câu hỏi này được thiết kế với mục tiêu kiểm tra các kỹ năng và kinh nghiệm của ứng viên, từ kiến thức chuyên môn, kỹ năng và xử lý tình huống. Người phỏng vấn sẽ chấm điểm các câu trả lời của ứng viên và ứng viên có điểm cao nhất sẽ được chọn.

Ưu điểm: Người phỏng vấn thực hiện tiến trình phỏng vấn theo đúng trình tự, giúp tiết kiệm thời gian. Ứng viên cũng có thể trả lời dễ dàng các câu hỏi trong phỏng vấn có cấu trúc.

Nhược điểm: Phỏng vấn theo cấu trúc câu hỏi có sẵn nên đôi khi không đa dạng, hoặc không giúp người phỏng vấn hỏi sâu vào các đặc điểm, năng lực riêng của ứng viên.

Phỏng vấn không cấu trúc

Phỏng vấn không cấu trúc là hình thức phỏng vấn kiểu thảo luận, trao đổi, không có bảng câu hỏi kèm theo. Thông thường các cuộc đối thoại tự do này sẽ tập trung vào kiến thức, chuyên môn, kỹ năng và khả năng giải quyết vấn đề, người phỏng vấn có thể hỏi sâu vào một vấn đề hay chuyên môn mà họ đang cần cho vị trí cần tuyển. Người phỏng vấn có thể tự do lựa chọn và khám phá các điểm cụ thể được ứng viên ghi trong hồ sơ . Phương pháp này mang đến cho người phỏng vấn một cách tiếp cận gần gũi hơn với ứng viên, từ đó có thể dễ dàng hiểu được con người thật sự và thấy được sự phù hợp của ứng viên với vị trí cần tuyển cũng như phù hợp với văn hóa của doanh nghiệp.

Ưu điểm: Người phỏng vấn không bị gò bó với các câu hỏi có sẵn. Nội dung phỏng vấn có thể rất đa dạng và đi chi tiết đối với nhiều dạng ứng viên khác nhau, có nhiều thời gian để hỏi sâu những yếu tố mà người phỏng vấn cần.

Nhược điểm: Kiểu phỏng vấn này rất dễ làm cho người phỏng vấn rơi vào sự chủ quan khi thiếu đi những tiêu chuẩn công việc cần thiết và rất dễ đưa ra những quyết định cảm tính và có thể không quản lý được thời gian cho buổi phỏng vấn. Đồng thời người phỏng vấn cũng có thể bỏ qua một vài điểm quan trọng về kinh nghiệm hoặc kỹ năng của ứng viên. Hơn nữa, không phải ứng viên nào cũng cảm thấy thoải mái khi được phỏng vấn theo dạng này.

Để khắc phục nhược điểm này, bộ phận tuyển dụng có thể thiết kế các hướng dẫn trước để có thang điểm chung nhằm tạo sự công bằng trong chấm điểm, qua đó các thành viên tham gia phỏng vấn của phòng nhân sự và phòng ban chuyên môn có thể dùng chung các hướng dẫn này cho tất cả các ứng viên.

Ngoài ra, người phỏng vấn có thể áp dụng các tiêu chí trong phỏng vấn hành vi hay phỏng vấn năng lực , kết hợp vào các phương pháp phỏng vấn trên. Một buổi phỏng vấn diễn ra có thể kết hợp nhiều hình thức, cách thức tổ chức và nội dung khác nhau để đạt hiệu quả tốt nhất.

Đối với các vị trí quản lý cấp cao trở lên, các doanh nghiệp có thể đưa ra đề bài và yêu cầu ứng viên chuẩn bị một bài thuyết trình về chiến lược hoặc cách thực hiện một công việc được giao để trình bày và bảo vệ trước hội đồng phỏng vấn./.